Tam gdzie interakcje między ludźmi – tam ryzyko konfliktów, manipulacji, mobbingu.

Na początku roku zmierzyłam się z polskimi badaniami na temat mobbingu i zebrałam je w e-learningu dla pracownika, lidera, szefa (właściciela małej firmy) z myślą o małych firmach. I otworzyły mi się osobiste retrospekcje związane z przeżyciami w pracy.

Mam w sobie mocne przekonanie, że kiedy mówimy o mobbingu w miejscu pracy – często skupiamy się na prawnych jego aspektach, potrzebie zbierania dowodów, mechanizmach obronnych i słusznie. Dla mnie jednak mobbing w dzisiejszej organizacji to przede wszystkim przemoc psychologiczna.

Skoro ludzki mózg odbiera tego rodzaju działania w tych samych obszarach mózgu, co fizyczne ciosy – wyobrażam sobie co dzieje się w życiu człowieka, kiedy w długim okresie czasu (cykl rozwoju mobbingu to czasem miesiące, a czasem nawet lata – jeśli trafi na odporną psychicznie osobę) aktywizują się obszary mózgu odbierające kopniaki, szturchnięcia, psychiczki (naleciałość sprzed wielu lat „psychiczne policzki”).

Wyobrażam sobie koszty na wielu polach – sama w takiej sytuacji doświadczyłam wtedy kosztów w każdym obszarze życia. Ale też mam świadomość, że w organizacji zatrudniającej wiele różnorodnych osób, to nie kwestia oceny, oskarżeń i stygmatów (mobber-ofiara). To przede wszystkim obszar wysokiego ryzyka, który domaga się zarządzenia nim na poziomach kultury organizacyjnej.

Wczoraj dostałam ostatni raport Belbin Polska na temat współpracy w polskich przedsiębiorstwach w 2025r. I nie zdziwiły mnie niskie oceny obszarów takich jak bezpieczeństwo psychologiczne (uznawane często niesłusznie za wygodnictwo), współodpowiedzialność (i kwestie granic odpowiedzialności, a także odpowiedzialności za większy niż własny cel), umowa społeczna (rozumiana jako odpowiedź na pytanie: jak działamy, jak się komunikujemy), rola konfliktów (gdzie konflikt postrzegany jest jako zagrożenie, a nie jako źródło wymiany poglądów, poszerzania perspektyw i rozwiązywania problemów).

Każdy z tych elementów kultury organizacyjnej zaniedbany podnosi ryzyko zachowań przemocowych w firmie, nie z powodu antyspołecznej osobowości któregoś ze współpracowników, a z powodu ryzyka jakie powstaje w kontekstach organizacyjnych. Porzucenie działań i odpowiedzialności lub przerzucenie ich na tzw. „czynnik ludzki”, może nieść za sobą poważne konsekwencje, także biznesowe.

Dlatego cieszy mnie wyraźne komunikowanie odpowiedzialności pracodawców w kwestii zrządzania tą przestrzenią w biznesie. To realny obszar do pracy.

Podstawową reakcją naprawczą w sytuacji kryzysu, jest dostrzeżenie punktu zapalnego – źródła, od którego wszystko się bierze. Praca na przyczynie, eliminacja powodu – wspiera adekwatne i bezpieczne zachowania. Lepsze radzenie sobie bierze się z lepszego dostępu do posiadanych zasobów i narzędzi, a nie na odwrót. Większa efektywność bierze się z większego bezpieczeństwa pracy.

Dlatego, że biorąc pod uwagę min. 3 strony uwikłane w przemoc, która ma potencjał rozwoju do zjawiska nazywanego mobbingiem (agresor – osoba atakowana – obserwator), każdy z nas może znaleźć się, a nawet być może bywał w tych miejscach na swojej zawodowej ścieżce.

Dbajmy o siebie i o innych.

Dbajmy o swoje biznesy.